今読むべき本はコレだ！ おすすめビジネスブックレビュー - 第5回

最初は必ず失敗するが、続ければ目標達成できる凄い働き方がある

『OKR シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』クリスティーナ・ウォドキー 著、二木夢子 訳、及川卓也 解説

停滞した会社や部署の一念発起はたいてい悲惨な結果に終わる。突然、「PDCAを素早く回して圧倒的成長を遂げよう！」などと言い出す上司。面倒なルールや報告書を強要され、ただでさえ詰まり気味の業務が滞る部下。その様子を見て『まだ工夫が足りない』と勘違いする上司。そして部下は一層不可解なメソッドを押し付けられ……。彼らが本当に知るべきなのは小手先の技ではない。「目標と結果を適切に設定する方法」なのだ。

文／成田全

インテルやグーグルが実践する「OKR」とは？

　学生時代に抱いた夢を叶えるため起業し、会社の仲間を鼓舞しながらあちこちへ頭を下げ、毎日必死に働くスタートアップ企業のCEO。しかし思うようにならず、考えたことはことごとく上手く行かない。同じ目標へ向けて頑張っていたはずの仲間との関係もぎくしゃくし始め、そろそろ資金もショートしそうな危機的状況だ。

　ここで実績を作り、売上げをアップさせなければ、エンジェル投資家から良い返事はもらず、事業は行き詰まってしまう。そんな事態を打開するために教えられたのが「OKR」だった……『OKR シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』は、そんな実際にありそうなスタートアップ企業の物語から始まる（OKRを働き方改革に活かすには？及川卓也氏へのインタビューはこちら）。

　OKRとは「Objectives and Key Results」の略だ。目的を意味する「O＝Objectives」と、主な結果である「KR＝Key Results」を設定し、全員が一丸となって目的へ向かうというフレームワークだ。OKRはもともと「インテル」で始まったシステムで、これまでに「グーグル」、ソーシャルゲームメーカー「ジンガ」、ビジネス特化型SNS「リンクトイン」などで導入され、3人のスタートアップから6万人の大企業まで様々な会社で採用され、大きな成果をあげている。

　企業が成長するためには「目標」が必要だ。しかし「売り上げ◯％アップ」「顧客の倍増」といった数字だけの目標を設定するだけでは、目先のことにとらわれ、成長することができない。成長しないことは、スタートアップ企業では命取りになりかねない（本書にはスタートアップの約90％は失敗に終わるとある）。

　OKRでは「ヒット商品を出す」といったような成し遂げたいことを「O」として設定、「KR」に「売り上げ1万個」「リピーター率を50％にする」など、後々「O」が実現できたのかを判断するための具体的な数値目標を入れる。これを年単位や四半期単位で、また会社全体、部署、プロジェクトごと、そして個人などで設定することで、目先の数字に振り回されず、やる気が出て、生産性が断然上がる……というのだが、冒頭の物語に登場するスタートアップ企業で試みられた最初のOKRは大失敗に終わってしまう。

　コンサルタントである著者は、OKRを導入しようとするクライアントには必ず「最初は失敗しますよ」と警告しているという。これはいったいどういうことなのだろう？

失敗の理由はどこにある？

　OKRを初めて導入した会社では、楽に達成できそうな目標を設定してしまうことがあるという。もちろん達成はできる。しかしそれでは成長はない（本書では簡単な目標を「サンドバッグ」と呼ぶ。反撃されないし、いくら打ったところで何も変わらない）。その逆、到底無理な目標を設定してしまう企業もあるが、これは実力を正当に評価できていないから無茶をしてしまうことが原因だ（もちろん達成は無理）。そして最もよくある失敗パターンというのが、OKRを設定するだけして、達成できているのかどうかをこまめに検証せず、期末や年度末になってようやく見直すものの、まったく前進していないことに気づく、という状態だ（夏休みが始まる前の小学生の目標みたいだ）。

　OKRの成功に必要なこと、それは「ストレッチ・ゴール」の設定だ。ストレッチ・ゴールとは「難しいが達成が不可能ではないもの」を意味する。あまりに簡単な目標では得るものはない（もしくは少ない）し、あまりにハードな目標は端からやる気を削いでしまう。ではどのくらいまでストレッチすればいいのか？　それは成功確率5割くらい、「ちょっと無理かも……でも、行けそう！」というレベルで設定すると上手く行くという。

　また成功する会社は「再挑戦」をするという。設定した条件の何が機能して、どこがダメだったのか、しっかりと検証をして精度を高めていく。「学ぶことが成功の肝」と筆者は記している。

難関は金曜日のウィン・セッション？

　OKR設定の前には、会社が何を目標とするか（ミッション・ステートメント）を定めることが必要となる。そして「O」は1つ、1ヵ月～四半期で実現できる、働く人を鼓舞するようなことを設定する。「KR」は難しいが達成が不可能ではないタスクを3つほど設定。月曜には会議を開いて優先事項を確認し、金曜には「ウィン・セッション（Win Session）」を開き、その週に達成したことを称え合うのだ（この場での嫌な話や小言はNG）。

　ただ日本人にはこのウィン・セッションが難関になるかもしれない。酒やスナックを楽しみながら皆で褒め合う、というのはなかなか難しいかもしれないが、連帯感を高め、会社が自分を必要としてくれていると思える場を大切にしてもらいたい。OKRを成功させるための細かなルールなどは、本書を読んで参考にするとよい。

　冒頭のスタートアップ企業は、最初の失敗を乗り越え、問題点を洗い出し、必要なことを考え、厳しい判断を下して、素晴らしい成果をあげるようになる。会社というのは社員を管理して、悪いところをあげつらったり、できないことを問い詰めるところではない。

　働く人一人ひとりの良い点を伸ばし、お互いを高め合っていける関係性を構築するため、あなたの会社でもぜひOKRを取り入れ、試行錯誤してほしい。その先には、必ず成長と成功があるだろう。